同志们： 

今天我们召开这次会议，聚焦的主题是“靠实干出实绩，凭实绩用干部”。这十二个字，直指干部工作的核心要害——用什么标准衡量干部、用什么导向选用干部。习近平总书记反复强调，要形成能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的鲜明导向，把真正想干事、能干事、干成事的干部发现出来、使用起来。对于我们这样一家产业横跨煤电化运、拥有上千名各级管理干部的能源企业而言，选什么人、用什么人，是指挥棒、是风向标，直接决定干事创业的氛围浓不浓，直接关系攻坚克难的战斗力强不强。煤是在井下挖出来的，电是在机组上发出来的，化工产品是在装置里干出来的。每一项工作都来不得半点虚假，每一项任务都需要实打实的行动去完成。集团当前正处在爬坡过坎、转型升级的关键时期，安全生产压力持续加大，经营形势复杂严峻，转型创新任务紧迫。越是这样的形势，越需要一大批靠实干说话、凭实绩立身的干部，越需要以鲜明的实绩导向匡正选人用人风气。今天，我从四个方面与大家作深入交流。 

一、深刻认识靠实干出实绩、凭实绩用干部的重大意义

为什么要把实干实绩提到这样的高度？这是由我们党的干部路线、集团面临的形势任务和干部成长的内在规律共同决定的。

第一，注重实干实绩是党的干部路线的核心要求。我们党选拔任用干部，从来都是把实绩作为重要标尺。革命战争年代，谁能打仗、能打胜仗就用谁；建设时期，谁能改变落后面貌、带领群众过上好日子就用谁；改革开放以来，谁能推动发展、造福一方就用谁。事业是干出来的，不是喊出来的；干部是在实干中成长起来的，不是在温室里呵护出来的。习近平总书记深刻指出，干部干部，干是当头的，既要想干愿干积极干，又要能干会干善于干。对干部最大的激励，是正确用人导向。用好一个人能激励一大片，用错一个人会挫伤一大片。把实干实绩作为衡量干部的核心标准，让干成事的人有舞台、让不干事的人没市场，这是选人用人最基本、最管用的规律。 

第二，实绩导向是推动集团爬坡过坎的迫切需要。集团当前面临的困难挑战前所未有。煤炭板块资源条件日趋复杂，开采成本持续攀升，安全压力与日俱增。电力板块火电利用小时数持续承压，新能源竞配竞争白热化。化工板块市场持续低迷，部分装置长期在亏损边缘挣扎。在这种情况下，我们需要的是能够打开局面的实干型干部，不是夸夸其谈的空谈型干部；需要的是能够带领职工攻坚克难的冲锋型干部，不是遇到矛盾绕着走的太平官。一个单位工作打不开局面，往往不是因为条件差、困难多，而是因为干部不实干、不出活。反过来，一些条件并不优越的单位，因为有一个敢闯敢干的带头人，硬是在困境中闯出了一条出路。实绩导向树得牢不牢，直接关系到集团能不能打赢这场攻坚战。

第三，凭实绩用干部是匡正选人用人风气的关键之举。选人用人上的不正之风，表现多种多样，归根结底就是背离了实绩标准。有的论资排辈，谁年头长就用谁，让熬资历成了干部成长的潜规则。有的平衡照顾，今天提拔这个、明天安排那个，你好我好大家好。有的看重表面功夫，谁能说会道、谁会来事就用谁，真正埋头苦干的老实人反而被埋没。这些现象的根子，就是实绩标准被虚化了。不让实绩成为衡量干部的硬杠杠，选人用人就失去了最客观的尺度，不正之风就会乘虚而入。把凭实绩用干部真正落到地上，选人用人的风气就会越来越正，踏实干事的人就会越来越多。

第四，实干实绩是干部成长进步的根本路径。温室里长不出参天大树，马厩里养不出千里马。一个干部从青涩到成熟、从普通到优秀，没有捷径可走，靠的就是在实干中积累经验、增长才干。井下最艰苦的掘进头，是培养煤矿干部的摇篮；电厂最复杂的检修现场，是磨炼技术干部的熔炉；化工最危险的装置区，是考验管理干部的战场。只有在这些地方真刀真枪地干过、实实在在地出过成绩，才能真正成长起来。 那些靠投机取巧、靠跑关系走门路上去的干部，即使一时到了某个位置，基础也是虚的，遇到急难险重任务就会露馅。而那些从基层一步一步干上来的干部，根基扎得深、本领练得实，放到哪里都能打开局面。靠实干出实绩，是干部成长最可靠的路。

二、准确把握实干实绩的深刻内涵和衡量标准

什么是实干实绩？不能简单理解为干了几件事、完成了几个指标，要有更全面更深刻的理解。

第一，实干的核心是脚踏实地、求真务实。实干首先是态度的实。对组织忠诚老实，说老实话、办老实事、做老实人。工作中有成绩讲成绩、有问题讲问题，不虚报浮夸、不弄虚作假。其次是作风的实。扑下身子沉到一线，到井下最远的掘进头去、到电厂最偏的场站去、到化工最危险的区域去，在现场发现问题、研究问题、解决问题，不是在办公室里坐而论道、遥控指挥。再次是措施的实。部署工作有具体方案，推动工作有管用招数，落实工作有闭环管理，不搞花架子、不做表面文章。最后是效果的实。以结果为导向，用实际成效来检验工作，不把说了当做了、不把做了当做成了。

第二，实绩的内涵是全面过硬的综合成果。实绩不能简单理解为产量多高、利润多少，不能窄化为几个经济指标。实绩是全面的、综合的工作成果，至少应当包含以下几个维度。一是安全实绩。安全是能源企业的生命线，是最大的实绩。一个单位产量再高、效益再好，如果安全事故不断，这样的成绩是要打上问号的。能不能实现本质安全，能不能持续保持安全生产的良好态势，是对一个干部最基本也是最重要的实绩检验。二是发展实绩。不只看眼前一两年的数据，更要看为长远发展打下了什么基础。接续是否正常、资源储备是否充足、技术装备是否先进、人才梯队是否合理。有些干部在任时数字漂亮，离任后问题暴露，这样的实绩是要打折扣的。三是效益实绩。在同样的市场环境和资源条件下，成本控制怎么样、资产质量怎么样、投入产出效率怎么样。与同行业先进水平对标，本单位的竞争力到底处在什么位置。经得起横向比较的效益才是过硬的实绩。四是队伍建设实绩。带队伍是干部的重要职责。一个单位有没有形成积极向上的风气，有没有培养出一批能扛事的人才，有没有形成团结干事的良好氛围。只出产量不出人才，不能算真正的实绩。五是改革创新实绩。能不能在技术创新上有所突破，能不能在管理创新上见到实效，能不能在破解老大难问题上拿出新招。因循守旧守摊子不是实绩，勇于开拓闯新路才是真本事。

第三，区分不同岗位、不同层级的实绩侧重点。对实绩的衡量不能一把尺子量到底。不同岗位有不同的职责要求，实绩的侧重点也应当有所不同。对生产一线的干部，实绩主要体现在安全管得好不好、产量任务完没完成、成本指标达没达到、队伍带得稳不稳。对他们来说，井下安全不出事、机组运行稳得住、装置开得长满优，就是最大的实绩。对经营管理干部，实绩主要体现在降本增效的成果、市场开拓的成效、管理创新的实效。能不能在困难时期把成本压下来，能不能在激烈竞争中把市场占有率稳住，能不能在管理上提升效率效能，这是衡量他们的核心标尺。 对党务政工干部，实绩主要体现在政治引领强不强、组织建设实不实、队伍风气正不正、群众满意度高不高。党建工作的成效不能只看台账厚不厚、记录全不全，更要看党组织在职工群众中的凝聚力、在推动中心工作中的贡献度。 对技术研发干部，实绩主要体现在技术攻关的突破、成果转化的效益、创新体系的建设。攻克了多少技术难题、取得了多少专利成果、创造了多少经济效益、培养了多少技术人才。

第四，正确处理显绩与潜绩的关系。显绩是短期内看得见、摸得着的成果，潜绩是打基础、利长远的工作。有的干部热衷于干看得见、见效快的面子工程，对需要久久为功的基础工作不愿投入。有的干部宁可牺牲安全也要保产量，宁可透支未来也要凑指标。这种竭泽而渔的做法，表面上有实绩，实际上在给企业埋下巨大隐患。衡量一个干部的实绩，既要看显绩也要看潜绩，既要看眼前成果也要看长远影响。做了多少打基础的工作，为企业留下了多少管长远的资产，培养了多少接续奋斗的人才。显绩和潜绩都要考核、都要认可，不能只看那些热闹的、不认那些不显山露水但管大局管长远的。让做潜绩的人不受委屈，让做显绩的人不搞短期行为，考核评价才能真正反映一个干部的全面实绩。

三、以鲜明的实绩导向匡正选人用人风气

把凭实绩用干部落到实处，必须在用人导向上旗帜鲜明。

第一，重用那些在安全生产中守得住底线的干部。安全是能源企业的天字号工程，是干部实绩的第一块压舱石。对那些在安全管理上铁面无私、敢于较真碰硬的干部，要大胆使用。对那些严格遵章守纪、对违章行为零容忍、隐患排查一丝不苟、整改落实一抓到底的干部，要优先考虑。对那些在安全管理上做表面文章、搞形式主义、对违章行为睁一只眼闭一只眼的干部，即使其他方面再突出也不能重用。安全生产是检验干部实绩的第一标尺，这个标尺在任何时候都不能失准。

第二，重用那些在困难单位能够打开局面的干部。困难是检验干部实绩最好的试金石。在效益好、条件优越的单位工作，许多矛盾被掩盖了。到了困难单位，各种问题就会集中暴露。能在亏损单位稳住局面、找到出路、带出队伍，这样的干部经得起考验，实绩过得硬。对那些主动请缨到困难单位工作、在困境中闯出出路、在危机中找到转机的干部，要格外关注、优先使用。对那些只愿到好单位、不愿去困难地方的干部，要心中有数。