近日，上海市委组织部召开全市公务员工作推进会。以下为会上交流发言材料摘编。

第一篇：

畅通多元渠道  激发源头活水

上海市教卫工作党委组织干部处

上海市教卫工作党委始终坚持以习近平总书记关于教育和健康中国建设的重要论述为根本遵循，充分发挥大口党委“统”和“联”的核心作用，紧扣教育卫生事业改革发展中心大局，立足“培根铸魂”的价值引领，秉持“海纳百川”的开放姿态，在强化制度保障、畅通转任渠道、优化调任机制上持续发力，不断为教育卫生事业高质量发展筑牢人才根基。

一、以谋划强制度支撑，实现顶层统筹、规范运行的一体贯通

近年来，市教卫工作党委立足教育卫生事业发展全局，紧扣事业发展需求和队伍结构短板，健全纵向贯通、横向联通、跨界融通的公务员队伍交流工作体系，完善转任、调任、轮岗等制度机制，科学统筹层级互通、内部轮岗、跨界赋能各类渠道，以系统化顶层设计规范交流流程、优化配置格局、盘活队伍资源，为干部有序流动、成长成才筑牢制度保障。一是强化规划引领。深入贯彻中央和全市新一轮党政领导班子建设规划纲要，紧扣“十五五”规划教育卫生领域重点任务，以“重服务、强贡献”为鲜明导向，研究制定干部队伍建设实施方案，推出12条细化举措，不断完善日常发现、跟踪培养、适时使用、从严管理的常态化工作机制，重点补齐科技创新、数字化转型、产教融合等专业领域干部短板，确保队伍建设与事业发展同频共振、同向发力。二是健全制度框架。立足公务员队伍长远建设，不断健全制度体系，在完善干部交流制度设计上持续发力，先后研究制定《与部属高校联合开展干部实践锻炼工作方案》《卫生领域年轻干部协同共育计划》等制度，覆盖教育、卫生全领域、各方面，分层分类设计培养路径与管理模式，紧扣岗位需求与干部成长规律，做到精准选派、分类施策，从制度层面为干部引进、历练、交流提供坚实保障。三是严格规范流程。在公务员转任工作中，科学统筹人岗精准匹配，坚持因事择人、人岗相适，统筹兼顾业务有序衔接与干部长远成长，持续优化队伍梯队配置，激活干部队伍内生动力。在调任工作中，严格执行调任资格条件、审批权限与考察程序，严把政治关口、作风关口、实绩关口，全程纪实、规范流转，确保干部交流合规有序、风清气正，不断为公务员队伍建设注入“源头活水”。

二、以转任促活水流动，实现层级互通、内部轮岗的双向激活

坚持“一盘棋”工作思路，主动打破领域、地域、层级壁垒，构建纵横贯通、良性循环的干部流动格局，让干部在公务员队伍中有序流动、互学共进。一是畅通市区纵向双向历练。积极探索市区双向培养机制，打通市级机关与区级优秀公务员常态化转任通道，既把基层懂业务、善实战、接地气的“实干家”选上来，又把市级机关政策水平高、统筹能力强的“智囊团”派下去，形成了“上下联动、双向赋能”的良好局面。二是深化机关横向轮岗交流。常态化推进处室间多岗位轮换，打破“一个岗位干到底”的固化模式，结合干部专业背景、工作经历和发展潜力，定期推动机关内设处室之间轮岗交流，促进知识融合、经验互补，持续提升机关整体履职效能与运行质效。同时，注重打破长期固定任职壁垒，防范廉政风险，全面锤炼干部多岗适应、综合履职能力。

三、以调任促跨界赋能，做好向外输送、向内引智的双向统筹

坚持以五湖四海的胸襟广纳贤才，立足跨界融合、人才共育，坚持“引进来”与“送出去”相结合，持续优化干部队伍结构、提升干部综合能力。一是精准引智充实骨干力量。积极推进调任工作，主动对接在沪中管高校和系统直属单位，从高校、科研院所调任熟悉教育规律、具备战略视野、精通专业业务的优秀人才到教卫机关关键岗位，推动“产教融合”“健康校园”等领域人才深度融合，进一步拓宽干部来源渠道、优化队伍专业结构，提升机关履职专业化水平。二是有序选派拓宽综合视野。有计划地统筹机关优秀干部，通过提任、交流等方式，选派到直属事业单位、系统高校关键岗位任职历练，既有效充实了基层一线管理力量，也为机关干部搭建了多层次、多维度的成长平台，推动干部人才资源统筹盘活、良性循环。同时，坚持把实践锻炼作为干部成长的“磨刀石”，有计划地选派优秀干部到国家部委、驻外驻港机构、疆藏滇青等边远地区、市级重点专班、专业项目实践锻炼计划以及教育卫生基层一线蹲苗历练，通过岗位练兵、项目攻坚、任务压担等方式，让干部在实战中经风雨、见世面、长才干、锤炼作风，为教育卫生事业发展储备一批复合型骨干力量。

第二篇：

政治铸魂  绩效为尺

考准察实人民警察政治素质

上海市公安局出入境管理总队

2024年3月以来，上海市公安局选取出入境管理总队开展公务员绩效管理试点，重点立足公安政治机关属性，探索破解考准考实干警政治素质难题，初步形成一套可对照、可量化、可检验的政治素质考核考察标准和工作机制，实现将政治标准贯穿绩效管理全过程各环节，取得积极成效。出入境管理总队连续两年在市公安局年度绩效考核评估中获得优秀等次，相关工作得到市委、公安部肯定。

一、细化标准、建立指标，把政治素质“考什么”亮出来

出入境管理总队立足主责主业，将年度重点工作目标分解为部门绩效任务，把政治标准的“大概念”具化为可检验、可评估的“细指标”，重点聚焦政治站位、政治担当、政治能力、政治自律等4个方面，配套建立300余条政治素质绩效指标库，干警可从中菜单式选取不超过15条指标，制定“一人一计划”。在政治站位方面，设置人才服务、首创性改革等核心指标，以及窗口“好差评”、企业走访纾困等60余条绩效指标，检验考核干警的政治素质和人民立场，提升干警为民服务宗旨意识。在政治担当方面，设置提升新质战斗力等攻坚指标和贡献“金点子”、排查风险隐患等认领指标共80余条，鼓励干警在改革创新中主动作为，激发干警“主人翁”精神。在政治能力方面，设置出入境证件办理、涉外案事件处置等警种特色指标和组织协调、支撑保障等周边评价指标共160条，检验提升干警“政治三力”。在政治自律方面，围绕纪律规矩、作风建设等维度建立10余条负面清单，提醒干警敬畏“红线”、守牢“底线”。

二、以事察人、知事识人，把政治素质“怎么考”落下来

以“专项+平时”绩效评价方式做到政治素质考核考察全时段全覆盖，从“人、事、数据、成效”4个维度以事察人、知事识人。一是“一事一考察”紧贴中心工作。在重大安保、案事件处置、引才引智等具体任务中建立专项考察机制，深入一线随警作战，看关键行为表现、听各方评价反映、查各类工作数据，动态掌握干警在关键时、关键事、关键处的政治表现。二是“一级一考核”分类考评干警。将考核对象划分为处职、科职、一般干警三类，分级构建与年度考核深度融合贯通的政治素质考核体系。在全量采集业务数据、日志信息和评价意见基础上，采取自主申报与综合评价相结合方式，形成数据化、可视化的政治素质考核结果。三是“一人一档案”精准政治画像。分层建立领导干部政治素质档案和优秀青年干警“一人一档”，动态收集七大类30余项材料，做到业务数据、自评报告、评价意见、突出事迹、考核结果等情况全量入档，为多维检验评判干警、精准绘制政治画像提供有力支撑。

三、优秀激励、后进帮扶，把政治素质“考得怎样”用起来

依托绩效管理“强执行、实反馈”制度，创新实施“点亮工程”，把政治素质考核考察融入绩效管理全过程各方面，实现正向激励与反向倒逼有机统一。一是荣誉登榜，点亮干警拼搏之志。执行“周评估、月点评、季反馈”制度。将政治素质考核融入干部大调研，配套绩效排名前15%干警纳入优秀干部库的刚性制度设计，营造“有为者有位”的鲜明用人导向；分岗分组晒出绩效前30%人员“荣誉榜”，作为平时考核和表彰奖励的重要依据，增强干警“干成事”的获得感。二是“三单”帮扶，体现组织关心帮助。对考核结果靠后的，每季度向干警本人晒出“化验单”“诊断单”“治疗单”三张清单，配套关爱帮扶举措。以“分数+排名+趋势变化”方式开列“化验单”，定时反馈绩效执行数据，引导干警“自己和自己比、当季和上季比”，以领导逐人点评考核数据方式制定“诊断单”，分析干警政治表现和工作实绩，促进不断校准政治行为，以查摆短板弱项分析症结方式用好“治疗单”，依据个人态度、能力、作风等不同“病因”，专人带教、对症下药，帮助干警补齐短板、迎头赶上。据统计，自2024年3月开展公务员绩效管理试点以来，出入境管理总队近150人次在政治素质考核中绩效成绩突出，获评年度考核优秀或立功受奖，政治素质作为干警成长立身之本的基石作用得到充分体现。

第三篇：

做优职级晋升全链条管理

激活公务员队伍内生动力

上海金山区委组织部

近年来，上海金山区严格落实公务员职务与职级并行规定，不断调整完善职级晋升工作，持续发挥并行制度的正向激励作用，有效调动和激发了全区公务员队伍干事创业的积极性。

一、树牢择优导向，夯实职级晋升工作基础

聚焦公务员队伍建设实际，将规范和加强职级公务员管理作为优化干部资源配置、推动区域高质量发展的关键抓手。一是突出实干实绩，明确选人用人导向。坚持把政治标准放在首位，统筹考虑干部德才表现、职责轻重、工作实绩和任职经历等，把敢不敢扛事、愿不愿做事、能不能干事作为职级晋升的重要依据，特别向在落实区委区政府重点任务、服务转型发展、对口支援等急难险重工作中作出突出贡献的干部倾斜，不搞平衡照顾、论资排辈。近年来，超过80%的干部在晋升职级前三年获得过年度考核优秀，一批在党的建设、乡村振兴、项目规划、信访维稳等一线实绩突出的干部得到优先晋升。二是定期评估优化，适时调配职级资源。坚持全区“一盘棋”思想，每年结合本区公务员队伍结构和职级职数使用情况进行分析评估，加强职级职数统筹调配。比如，将一级至三级调研员全部纳入全区统筹，由区委组织部具体组织实施，针对性解决较高职级晋升存在的职级晋升标准把握不一、职数使用不平衡等问题。三是强化科学研判，确保晋升规范稳定。建立职级晋升常态化机制，每年分上、下半年集中开展两次晋升工作，形成稳定、持续的晋升周期。针对各单位晋升流程不统一、职数使用不均衡、组工干部变动频繁等问题，制定下发《职级晋升工作手册》，适度简化一级主任科员以下职级的考察程序，构建科学规范、高效有序的长效管理机制。

二、聚焦执行难点，打通职级晋升良性循环

坚持制度刚性约束与资源优化配置有机结合，着力破解职数使用中的结构性矛盾，畅通职级晋升渠道。一是建立职数资源“蓄水池”。按照保障未来3至5年公务员队伍建设需要预留职数，其中一级主任科员以下职级建议各单位预留核定职数的10%，通过合理调节使用，既确保符合晋升条件的优秀干部能够及时得到提拔使用，又为青年公务员可持续晋升和新招录公务员任职定级预留空间。二是构建统分结合“调度台”。坚持全区职数管理一体化，把区级统筹职数与各单位核定职数有机结合，尤其在一至四级调研员等较高职级职数的管理使用上，明确由区委统筹使用和由各单位党委（党组）统一管理使用的职级职数，有效防止职数使用“贫富不均”。在晋升程序上，明确各单位可结合本单位工作实际和干部队伍建设需求，择优推荐晋升人选，确保职数使用与干部成长、工作推进紧密结合。三是打造职数统筹“周转站”。坚持原则性和灵活性有效结合，建立统筹职数使用制度，对个别因历史原因造成人员结构不合理、套转超职数的单位，采取“一事一议”，单独划定统筹职数供其临时使用，并对统筹职数使用情况进行严格管理，待合理消化后及时予以收回。职务与职级并行制度实施以来，先后轮转使用25个统筹职数，重点解决了编制较少或人员结构不合理的18个单位的职级晋升矛盾。

三、搭建成长平台，促进职级干部担当作为

立足干部成长规律，着力构建多向发力的系统化激励机制，为职级公务员干事创业提供有力支撑。一是畅通职务职级双通道，提供多元发展方向。将干部选拔任用与职级晋升统筹谋划、同步推进，实现职务与职级相互促进、有机统一。目前全区科级以上干部中，兼任职级的比例为40.7%。通过适当控制领导职务兼任职级比例，有效盘活职级职数资源，既保障了对领导干部的必要激励，又为普通干部晋升职级预留了空间。二是强化职级晋升基层导向，拓宽干部成长路径。积极引导年轻公务员到基层一线干事创业，形成越往基层晋升越快的良好导向。在一级主任科员以下职级晋升中，街镇公务员平均任职年限较区级机关少半年左右。同时，探索实施“六个一批”实践锻炼工程，一方面加大选派力度，选派区级机关优秀年轻公务员到街镇锻炼任职；另一方面加强交流力度，推动年轻公务员区级机关—街镇双向历练成长计划，常态化推进年轻公务员跨领域、跨行业和跨层级交流锻炼。三是加强“退岗”干部作用发挥，实现人尽其才。为充分发挥“退岗”职级公务员的经验优势，研究制定相关工作安排口径，统筹安排部分区管“退岗”干部参与区委、区政府专项工作，并明确具体职责。各单位则根据实际情况，有的安排到重要岗位，负责组织联络、沟通协调等事务；有的安排其负责带教年轻干部，助力年轻干部夯基储能、成长成才，初步形成“退岗”干部“退而不休、余热发光”的工作机制。

第四篇：

深化分类管理  锻造法院铁军

上海市高级人民法院政治部

近年来，上海市高级人民法院党组深入贯彻落实中央、市委深化司法体制改革决策部署，围绕“分、专、合、干”四个维度靶向发力、一体推进。加快构建分类科学、结构合理、权责明晰、管理规范、保障有力的人员分类管理体系，着力锻造过硬司法队伍。

一、“分”字筑基，系统构建人员分类管理体系

严格遵照中央顶层设计，将法院人员划分为法官、审判辅助、司法行政三大序列，设置法官、法官助理、书记员、司法警察、司法技术、司法行政六个职位类别，通过分类管理，实现人、岗、责精准对应。一是以分类明责任。根据岗位职责科学测算、合理确定法官33%、审判辅助52%、司法行政15%的配置比例，确保85%以上的人力资源集中配置到办案一线，明确法官全部定岗在审判业务部门，不再承担行政事务，“让审理者裁判、由裁判者负责”。二是以分类优结构。通过分类招录、分类培养，进一步优化法院队伍的年龄结构、专业结构和学历结构，近三年入额法官平均年龄33.9岁；新遴选法官和新招录法官助理中，硕士及以上学历占比近90%，较改革前大幅提升，且全部具有法学专业背景。三是以分类精管理。改革后，法官实行单独职务序列管理，法官助理、书记员实行单独职级管理，司法警察按照执法勤务类警员序列管理，司法行政人员参照综合管理类公务员规范管理，并系统制定了15项配套制度，进一步拓宽各序列人员晋升通道、设计差异化发展路径，真正实现各类人才各归其列、各尽其才、各展所长。

二、“专”字赋能，全面锻造专业过硬司法队伍

坚持专业化发展导向，严把准入关口、聚焦服务大局、深耕人才培育，全方位提升队伍专业素养和履职能力。一是从严选才，把好专业准入关。在全国法院率先开展初任法官入额遴选工作，通过“考核+考试+专业遴选面试”，以实战标准选拔专业审判人才。建立全国首个省级法官遴选委员会，由职能部门、专家学者、法官代表等共同开展专业把关，确保好中选优。截至目前，已先后完成9批法官遴选工作，累计遴选1200余人，为全国法院建立法官遴选机制树立标杆、破冰探路。二是靶向用才，答好服务中心卷。围绕上海“五个中心”建设等重点领域司法保障需求，率先构建起专门法院门类最全、专业审判庭建设全国领先的机构布局，如在一中院设立上海国际商事法庭，在三中院设立上海破产审判庭，在上海铁路运输法院设立全国唯一的税务审判庭等。建立“紧缺领域加速入额”“重点领域专项遴选”等机制，为金融、知识产权等专业领域精准补充力量。三是精心育才，锤炼专业硬本领。健全审判业务专家、审判业务骨干分层培育机制，深化院校协同育人与涉外法治人才培养，依托实务带教、专题研修、国际交流、实践练兵强化全周期培育选拔，全市法院先后推荐产生全国审判业务专家15名，数量位居全国法院前列；培育选拔上海审判业务专家67名、审判业务骨干258名、涉外法治人才236名，并充分发挥领军人才示范引领和传帮带作用，形成梯次接续、结构合理、活力充沛的专业人才储备体系。

三、“合”字聚力，破除壁垒推动融合协同发展

牢固树立“一盘棋”理念，在统筹融合中提升队伍整体效能。一是建强协同作战单元，推动不同序列人员以司法需求为导向，组建分工明确、协同高效的标准化办案单元。普通审判团队实现“法官+法官助理+书记员”一体化运行；执行团队增配司法警察力量，构建执行办案全链条闭环；知识产权等专业审判团队配备技术调查官，强化专业技术支撑。二是畅通跨序列交流渠道，完善转任定级、职业发展配套机制，稳定干部发展预期。通过常态化轮岗交流，培养既精审判、又善管理的复合型干部。三是实施干部全域统筹工程，构建干部选育管用全链条培养体系，一体谋划推进各序列干部成长与发展。一方面，打通法院系统“内循环”，加大上下级法院间干部轮岗交流力度；另一方面，融入全市系统“大循环”，多渠道选派优秀干部到党政部门、企事业单位、对口支援地区等挂职任职。

四、“干”字为要，激励约束并重促担当作为

坚持实干实绩鲜明导向，将树立和践行正确政绩观融入考核评价、结果运用和履职保障全链条。一是“数字考核”树立风向标。用好考核“指挥棒”，在考核体系上，建立“高院考核到基层院—各院考核到各部门—部门考核到所有人”的考核架构；在考核方法上，研发“全员智考”平台，依托数字化手段实现数据自动抓取、结果智能生成，实现多维度精准画像和各类人员的精准考核。二是“能上能下”强化硬约束。注重考核结果刚性运用，在“能上”方面，将考核结果与评优评先、绩效分配、法官遴选等紧密挂钩，让实干出彩者更具竞争优势；在“能下”方面，实体化运作法官考评委员会，建立“黄牌提示预警—红牌退出员额”机制，推动因日常考核结果落后法官暂缓晋升等级、调整岗位或退出员额。三是“权益保障”筑牢履职后盾。做优法官权益全流程协同保护体系，切实维护司法权威。同时，在组织关怀上做实做细，健全澄清正名机制，常态化开展“交心式”谈话，为敢于担当、踏实干事的干部撑腰鼓劲，营造放心干事、安心办案的良好环境。

第五篇：

把牢政治方向 弘扬实干作风

以正确政绩观引领绩效考核减负增效

上海杨浦区委组织部

上海杨浦区作为人民城市理念首提地，深入学习贯彻习近平总书记关于树立和践行正确政绩观的重要论述，认真落实市委关于强化“以实绩论英雄、凭实绩用干部”工作导向的要求，在市绩效考核办有力指导下，紧紧围绕全区各项重点工作，着力构建减负增效、科学精准、问绩于民的考核体系，持续打造人民城市理念最佳实践地。

一、聚焦权责明晰，以减负增效激发基层活力

一是强化源头管控，推动指标瘦身。以街道履职清单为依据，建立“委办局制定、编办划界、街道确认、考核办统筹”的线上“四方会商”机制，严审指标设置的必要性、合理性，确保每项考核内容都是基层该干、能干、必须干好的事。2025年通过“四方会商”机制，修改考核内容60余处，精简调整指标25项，有效推动考核瘦身提质、权责明晰。二是为指标设立多种标签，助力精准监测调度。根据指标所属范畴设置多类标签，如“帮助长期失业青年就业创业人数”既有“民生工作”标签，又有适合在“时间过半、任务过半”半年度重点关注的标签，还有“正向指标”“可量化”等标签，区绩效考核办根据不同维度标签快速精准收集情况，及时掌握重点工作完成进度，既有效提升指标跟踪调度准确性，又减少了基层重复报送。三是规范反馈环节，保障公开透明。积极打破考核流程中的信息差，以“指标得分明细表”呈现单项指标完成情况，用“考评结果数据分析报告”解读全区整体工作推进情况，为被考评部门绘制专属“绩效全景图”，做到“工作成效展示全面，工作特色亮点清晰，问题短板明确可见”。

二、突出考准考实，用科学工具为考核精准赋能

一是优化考核分组，匹配部门职责。依据核心业务职能和杨浦区规划纲要对考核部门进行分组分类，其中政府组侧重职能工作完成情况，“业务考核”权重更高，街道组侧重居民的满意度情况，“社会评价”权重更高，引导条块部门找准定位，明确工作重心。二是统一计分基准，树立公平导向。着力破解因指标性质不一、评分部门不同导致的“不好比、比不准”难题，探索引入“无量纲化”算法，对均值过高且没有区分度的分数进行科学处理。同时，综合考虑考评分数、分差范围和排名信息等多种维度，将不同性质的指标放在同一标尺下衡量，形成“无量纲化”数据，取得较好成效。如，某街道初始成绩排名中游，经数据处理后，考核等次跨档提升，更贴近实际情况与基层反馈。三是探索进步指数，强化正向激励。针对不同体量、不同起点单位，探索“百分等级成长模型”，构建“进步指数”评价体系，既考虑与上一个考核周期自身排名的纵向评价，也体现跟情况相似部门的横向比较，将考评重心从单纯看绝对总量转向综合评价。如，某单位受限于辖区体量和区位发展等原因，整体等次并不突出，运用“进步指数”算法后，凸显了其在同类单位中的进步情况和工作亮点，使评价更加真实合理，进一步增强了考核的正向激励作用。

三、坚持问绩于民，以实干作风践行正确政绩观

一是关注社情民意，完善社会评价机制。不断深化“问绩于民”的工作导向，把群众满意度作为重要评价标准。构建“线上评价”和“线下访谈”的双轨评价体系，线上评价以12345市民热线、“一网通办”好差评为主；线下访谈以民意入户调查、社区随机拦访为主。工作评议实现“两代表一委员”全覆盖，持续扩大评议范围，提升绩效评议公信力。二是快速回应民生诉求，提升问题整改效能。把工作进度明显滞后以及群众反映强烈的问题列为弱势指标，建立“10天明确整改举措+40天形成初步成效”工作机制，完善“弱势指标清单+牵头单位+整改举措+预期成效”工作台账。2025年涉及民生问题的弱势指标，实现整改完成率100%。三是加强综合研判，持续优化民生指标考评办法。按照见效速度、影响深度和周期长度，把指标大致分为快变量和慢变量两大类。对绿地建设等考核周期较短、工作目标较易达成的“快变量”指标，指导考核部门不断完善考评方法，不仅考数量，更加关注时效；对生态环保、居民满意度等起效较慢但影响长远的“慢变量”指标，持续提升权重，指导相关部门减少考核调度频次，建立长远谋划、常态跟踪、长期评价的指标跟踪机制。

第六篇：

聚焦公平公正 严把招录关口

为黄浦高质量发展筑牢公务员队伍根基

上海黄浦区委组织部

近年来，上海黄浦区聚焦全区经济社会发展需求，严把政治关、素质关、程序关、纪律关，稳步推进公务员招录工作规范化、科学化、精准化开展，向全区各级机关输送了一批政治坚定、素质优良、能力出众的年轻干部，为黄浦区高质量发展注入了强劲活力。

一、坚持政治引领，把准招录工作“方向盘”

黄浦区始终把政治标准和政治要求贯穿公务员招录全过程各方面，确保招录工作始终沿着正确方向推进。一方面，强化政治引领站位，深刻认识公务员招录工作的政治意义，将其作为落实后继有人根本大计、巩固党的执政基础的重要工作。加强面试考官和招录工作人员的政治培训，组织学习党的理论方针和招录政策纪律，提升考官和工作人员的政治判断力、政治领悟力、政治执行力，保障招录工作依法依规依纪开展。另一方面，突出政治标准把关，在面试和考察环节，全面了解考生的政治素质、道德品行、群众口碑，深入核查其政治表现、遵纪守法、廉洁自律情况，坚决把政治不合格、品行不端的人员挡在门外，确保新录用公务员政治上信得过、靠得住、能放心。

二、聚焦发展需求，精准绘制引才“施工图”

黄浦区紧扣全区产业发展、基层治理、民生保障等重点工作，精准谋划、优化结构、补齐短板，推动招录工作与发展需求精准匹配。一是紧扣中心工作定计划。深入调研各部门人才需求和缺口，围绕经济、城建等重点领域以及金融科技、科创服务等重点产业，精准招录规划建设、经济金融、数字信息等专业人才，有效缓解重点领域人才短缺问题。二是优化招录结构提质量。注重招录对象的多元化，合理设置学历、专业等条件，兼顾高校毕业生、社会人员等群体，拓宽人才来源渠道。三是科学设置条件增实效。指导用人单位认真做好职位分析，合理界定职位需求，准确把握职位特点，切实提高选人的精准性、科学性。

三、规范流程管控，严守招录工作“标准尺”

黄浦区严守招录程序、细化工作流程、完善工作机制，确保招录全过程公平公正、严谨规范。一是严抓考务组织，规范笔试面试管理。笔试环节严格落实部署，强化巡考业务培训，联动考试中心、卫健、公安、城管、建管等部门做好考点保障、秩序维护、应急处置等工作，保障考区笔试安全顺畅；面试环节从严审核考生报考资格，严格执行回避制度，纪检全程监督。二是强化政策解读，保障招录平稳有序。组织招录工作人员深入学习吃透公务员招录各项政策法规、工作流程及纪律要求，熟练掌握政策口径，精准细致做好政策解读、咨询答复工作，及时高效回应考生合理诉求、妥善解答各类政策疑问。三是深化全面考察，严把录用准入关口。指导各招录单位细化考察工作方案，就考察的内容、标准、方法、程序、工作纪律等作出明确统一的要求，确保考察工作依规有序、一体推进。通过查阅档案、谈话走访、综合研判，全面考察考生政治素质、道德品行、履职能力、廉洁自律等情况，多角度、全方位核实考生综合素质，确保考察全面客观、人选精准适配。