根据县委组织部《关于开展科级领导班子选人用人专项检查的工作方案》要求，结合局党组年度重点工作安排，我作为局办公室负责组织人事工作的文秘人员，全程参与本次选人用人专项整治自查自纠工作。通过查阅近三年干部选拔任用档案32卷、访谈干部职工68人次、梳理信访举报线索5件（均为匿名反映程序性问题），重点围绕“政治标准把关、程序规范执行、日常监督管理、责任落实到位”四个维度，对班子成员、副局长岗位选人用人工作开展全面“政治体检”。现结合个人岗位职责与工作实践，从党性修养、责任担当、制度执行层面深入剖析问题根源，形成本分析报告。

一、政治站位高度不够，选人用人政治标准“标尺”存在松动空间

习近平总书记强调，“选人用人必须把好政治关，把是否忠诚于党和人民，是否具有坚定理想信念，是否增强‘四个意识’、坚定‘四个自信’，是否坚决维护党中央权威和集中统一领导，是否全面贯彻执行党的理论和路线方针政策，作为衡量干部的第一标准”。但在本次自查中，我发现班子成员在选人用人政治把关上仍存在“三个模糊”倾向，暴露出政治判断力、政治领悟力、政治执行力与新时代林业事业发展要求存在差距。

一是政治考察“表面化”倾向明显。在今年3月竞争性选拔2名副局长的过程中，虽按程序开展了民主推荐、谈话调研、政治素质测试等环节，但政治素质考察仍停留在“填表格、写评语”层面。例如，在个别谈话环节，有谈话对象反映某参选干部“平时开会学习积极，但对林业政策文件精神理解不深，在推进国土绿化试点示范项目时，过度依赖以往经验，创新举措不多”；也有同志提到该干部“在处理林农矛盾时，更多考虑完成考核指标，对群众合理诉求回应不够及时”。这些具体表现本应作为政治立场、宗旨意识的直接体现，但在考察材料中仅笼统表述为“政治理论学习需加强”，未深入挖掘背后的政治能力短板。作为文秘人员，我在整理考察材料时虽意识到问题，但因担心“表述尖锐影响整体评价”，最终选择采用“中性化”措辞，这实质是对政治考察严肃性的削弱。

二是政治标准“泛化”现象突出。局党组在研究干部选拔方案时，虽明确提出“优先选拔在林业重点项目、防火防汛一线表现突出的干部”，但在具体操作中，“一线经历”的界定标准不够清晰。例如，近三年提拔的3名中层干部中，2人曾在造林绿化专班参与过3个月以上的集中攻坚，1人仅在局机关后勤部门协助过植树活动，却被同等认定为“一线经历”。在今年6月开展的“林业系统先进个人”评选中，更有干部反映“个别同志将下乡调研、参加会议等同于‘一线锻炼’，实际在重点项目中承担的多是协调类事务，未真正参与技术指导、矛盾化解等核心工作”。这种“重形式轻实质”的倾向，反映出班子成员在把握政治标准时，存在“只要参与过重点工作就算符合要求”的宽松心态，本质是对“政治标准是硬杠杠”的认识不到位。

三是政治引领“虚化”问题犹存。从干部日常谈心谈话记录看，班子成员与分管科室干部的政治理论交流多集中于“传达上级文件”“部署学习任务”，较少结合林业工作实际探讨“如何将‘两山理论’转化为具体实践”“如何在资源保护与产业发展中站稳政治立场”等深层次问题。例如，在7月召开的半年工作总结会上，某分管资源保护的副局长在部署松材线虫病防治工作时，仅强调“完成上级下达的除治指标”，未深入分析疫情扩散对县域生态安全的政治影响；而分管产业发展的副局长在讨论经济林种植规划时，更多关注“市场效益”，对“如何通过特色产业带动林农增收、巩固拓展脱贫攻坚成果”的政治责任提及较少。这种“就业务谈业务、离政治讲业务”的现象，暴露出班子成员在政治引领上的缺位，也导致部分干部对“林业工作是政治工作”的认识停留在口号层面。

二、程序规范执行不严，选人用人制度机制“齿轮”存在卡滞现象

选人用人工作的科学性、公信力，关键在于严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》等法规制度。本次自查发现，尽管局党组制定了《干部选拔任用操作流程图》，但在“动议、民主推荐、考察、讨论决定、任职”等关键环节仍存在“打折扣”“搞变通”问题，制度执行的“最后一公里”出现梗阻。

动议环节存在“先入为主”倾向。今年4月启动的“林业执法大队长岗位调整”中，动议的初始提名人选主要基于“现任科长年龄即将到龄”“近三年考核结果较好”两个因素，对岗位所需的法律素养、应急处突能力等关键要求缺乏深入分析。例如，现任执法大队长虽年龄偏大，但在处理多起林政案件时展现出较强的法律功底和群众工作经验；而拟推荐的2名后备干部中，1人虽有法律专业背景，但缺乏一线执法经验，曾因处置群众阻工事件方法简单引发投诉；另1人则长期在综合岗位工作，对林业执法流程不熟悉。这种“论资排辈+考核结果”的动议逻辑，本质上是对“因事择人、人岗相适”原则的偏离。作为文秘人员，我在拟制动议方案时，虽收集了岗位说明书，但未主动向党组建议“增加岗位胜任力分析”环节，客观上助长了动议环节的主观性。

民主推荐环节存在“亲疏有别”隐患。在5月的中层干部调整民主推荐会上，有职工反映“个别班子成员在推荐前与分管科室骨干单独谈话，暗示‘支持现任科长有利于个人发展’”；也有同志提到“推荐票统计时，存在‘重点对象’得票集中但‘反对票’未如实汇总的情况”。经核查谈话记录，虽未发现明确的拉票行为，但个别班子成员在推荐前的“非正式沟通”中，确实存在“引导性发言”。例如，某副局长在与执法大队职工谈话时说：“这次调整主要是优化结构，现任科长经验丰富，但需要补充新鲜血液，大家可以综合考虑。”这种看似“客观”的表述，实则隐含“支持调整”的倾向，容易对职工投票产生误导。作为会议记录人员，我在整理谈话记录时，仅记录了“希望大家公正投票”的官方表述，未完整留存“引导性发言”的具体内容，这反映出对民主推荐环节政治性的重视不足。

考察环节存在“浅尝辄止”短板。近三年干部考察中，谈话对象多为“科室负责人+普通职工”的固定组合，对服务对象、基层林农等“外部群体”的延伸考察仅占考察谈话总数的15%（2023年数据）。例如，在考察某资源管理股股长时，考察组仅在局机关内部谈话12人次，未按规定走访3个重点林区的护林员和林农代表；在考察某项目办主任时，未延伸了解其在“国家储备林基地建设”项目中与施工方、监理方的沟通情况。这种“封闭式考察”导致部分干部的“真实画像”失真——如某股长在机关内部评价较高，但基层护林员反映其“下村检查时只看台账、不查现场”；某项目办主任在机关口碑不错，但施工方匿名反映其“存在吃拿卡要行为”（后经核查属不实举报，但暴露出考察覆盖面不足的问题）。作为考察材料撰写人，我在整理材料时，因担心“外部评价难以核实”，主动减少了外部谈话记录的引用，这也是考察流于形式的重要原因。

三、日常监督管理不实，选人用人成果转化“链条”存在断层风险

选人用人的最终目标是激发干部干事创业活力，但本次自查发现，局党组对干部的日常监督管理存在“重选拔、轻培养”“重使用、轻考核”问题，导致部分干部“选出来后动力不足、干起来后劲减弱”，选人用人成果未能有效转化为推动林业事业发展的实际效能。

一是干部培养“供需错配”。局党组虽制定了《干部能力提升三年规划》，但在具体实施中，“培训内容”与“岗位需求”匹配度不高。例如，2024年举办的“林业干部综合能力培训班”中，设置的“公文写作、会议组织”等课程占比达60%，而“森林资源监测技术、林业政策法规解读”等实操课程仅占25%；针对新提拔干部的“导师制”培养，多数导师仅满足于“定期谈心”，未制定个性化的成长计划。以今年新提拔的2名副局长为例，1人从业务科室转任综合岗位后，因缺乏文字材料撰写经验，前3个月仍未完全适应角色；另1人从综合岗位转任业务科室后，对林业项目审批流程不熟悉，在推进“省级森林城市”创建工作中多次出现材料报送延误。这种“一任了之”的培养模式，反映出班子成员对“干部成长需要递进式历练”的规律认识不足，本质是宗旨意识淡化、责任担当弱化的表现。

二是考核评价“指挥棒”作用发挥不充分。现行《干部年度考核办法》中，“德能勤绩廉”五项指标均为“定性描述+打分”，缺乏可量化的硬指标。例如，“服务群众”指标仅要求“群众满意度达90%以上”，但未明确“满意度”的计算方式（是问卷调查、投诉数量还是解决率）；“担当作为”指标仅以“是否完成工作任务”为标准，未区分“高质量完成”与“一般性完成”的差异。2024年上半年考核中，2名分管重点项目的副局长因“项目进度滞后”被扣分，但因“日常表现良好”最终仍被评为“优秀”；3名长期在一线工作的普通职工因“材料撰写能力不足”未获评优，而部分“材料高手”却因“下村次数少”被评为“合格”。这种“平均主义”倾向导致“干多干少一个样、干好干坏一个样”，严重挫伤了干部的积极性。作为考核工作的具体执行者，我在制定考核细则时，因担心“指标太细引发矛盾”，主动简化了量化标准，这是对干部考核严肃性的亵渎。

三是容错纠错“安全网”织得不密。林业工作点多面广，涉及资源保护、产业发展、生态修复等多个领域，干部在推进工作中难免出现失误。但当前容错纠错机制存在“三难”问题：一是“容错边界”难界定，例如“因政策调整导致的失误”与“因主观不作为导致的失误”难以区分；二是“纠错程序”难操作，目前尚未建立“失误备案—分析评估—整改纠正”的闭环机制；三是“结果运用”难落实，干部因失误被容错后，在评先评优、职务晋升中仍受隐性影响。例如，2023年某乡镇林业站在推进“油茶低改”项目时，因暴雨导致部分苗木受损，虽经全力补救未造成重大损失，但分管该片区的干部仍因“项目进度未达标”被通报批评，且当年不得评优。这种“求全责备”的氛围，导致部分干部“多干多错、少干少错、不干不错”的消极心态滋生。作为容错纠错政策的宣传者，我在向干部解释政策时，仅强调“可以容错”，未深入说明“如何容错”，未能有效消除干部的思想顾虑。